In dezvoltarea angajatilor si in obtinerea si mentinerea unui nivel ridicat de implicare din partea lor training-ul poate juca un rol important daca e folosit cum trebuie.

Cu cat mai mult o companie investeste in training pentru angajatii sai, cu atat mai putin atractiva devine idea cursurilor clasice si cu atat mai mare va fi nevoia de programe de dezvoltare…altfel.

De ceva vreme deja training-urile “off the shelf” in care continutul e livrat standard, asa cum a fost conceput, au inceput sa fie inlocuite de cursuri in care continutul e personalizat în functie de nevoia specifica a clientului.

Pana recent, din experienta mea, personalizarea putea insemna ca teoria predata era fixa, dar practica era inspirata din si aplicata pe cazuri concrete ale clientului. Sau ca furnizorul de training prezenta niste module de curs pe care clientul putea sa le combine dupa cum dorea, obtinand astfel si teorie si practica aleasa de el. Ori, putea insemna includerea unor sesiuni de follow –up la ceva timp dupa training-ul propriu-zis, sesiuni in care participantii sa lucreze cu situatiile reale pe care le-au intalnit.

In ultimul an s-a vorbit mult despre “retete” noi de training si dezvoltare. Unele au la baza gamificarea, altele iau forma unor simulari, variante care se potrivesc cel mai bine tinerei Generatii Y. Cu cat mai multe companii le vor incerca, cu atat mai mult vor creste sansele ca aceste programe inovatoare sa devina noul standard, noul normal.

Pentru a obtine cat mai multe rezultate vizibile in urma programelor de training si dezvoltare, in 2015 companiile ar trebui sa acorde in continuare importanta urmatoarelor directii:

• analiza atenta a nevoilor de training pentru a construi programe personalizate pentru nevoile specifice la nivel de echipa, department sau companie. Training-ul nu este întotdeauna cea mai buna solutie pentru orice problem legata de personal;
• continuarea livrarii de cursuri personalizate. Daca se ajunge la concluzia ce este nevoie de training trebuie alocat timp suficient pentru a intelege exact ce stiu (sau stiu sa faca) deja viitorii participanti si mai ales ce ar trebui sa stie (sau sa stie sa faca) dupa curs. Care sunt asteptarile de la curs? Care sunt problemele specifice cu care se confrunta participantii din fiecare sesiune de curs?
• concentrare mai mare pe angajati si nevoile lor specifice. Ar fi dificil de construit si de sustinut financiar doar programe croite pentru fiecare individ in parte, insa la nivel de top talents sau high potentials se pot gandi programe de dezvoltare individuala;
• folosirea cat mai multor programe non-standard, respectiv completarea sau inlocuirea cursurilor clasice de doua zile, cu workshop-uri si simulari cu accent mai mare pe invatarea experientiala si invatarea prin joaca;
• conturarea de actiuni post-training pentru a creste gradul de implementare a notiunilor si instrumentelor descoperite in cadrul cursurilor. Eforturile pentru iesirea din zona de confort si inlocuirea vechilor obiceiuri pot fi sustinute prin întalniri de coaching cu managerii directi ai participantilor sau prin alte forme de follow-up.

Pe scurt, e nevoie de analiza, personalizare, concentrare pe individ, practica, joaca si actiuni care sa faciliteze aplicarea notiunilor invatate. In contextul actual, metodele traditionale de training nu mai sunt suficiente pentru a obtine performanta si mai ales “engagement”-ul despre care se vorbeste din ce in ce mai mult.

Articol publicat si pe PortalHR.