Din ce in ce mai multe organizatii isi stabilesc pentru programele de training scopuri care au legatura cu dezvoltarea unei anumite culturi organizationale, unui anumit model mental – chiar temele aparent generale, cum ar fi servirea clientilor, sau inteligenta emotionala, sau oferirea feedbackului, sunt  din ce in ce mai mult plasate intr-un context strategic; companiile nu mai investesc in training “nice to have”, ci isi doresc sa creeze o cultura prin dezvoltarea unui anume model de succes la oameni pentru a produce schimbari macro prin ajustari micro, o strategie foarte eficienta intr-o lume in viteza. Marea provocare pentru oamenii din zona de training va fi sa identifice acele micro-ajustari care fac diferenta.

Mediul  de lucru este din ce  in ce mai mult unul intergenerational – provocarea: cum sa motivezi oamenii tineri, milenarii, care nu se mai lasa constransi de aceleasi forte conducatoare care au functionat in cazul generatiei X sau Baby Boomers. Din ce in mai mult auzim managerii surprinsi ca “tinerii nu au initiativa, nu duc nimic la bun sfarsit si se asteapta la promovari peste noapte”, pe cand tinerii citati simt ca organizatiile nu le ofera claritate, directie, semnificatie (“De ce sa fac eforturi, pentru a sta ore in plus la birou?”). Vom avea nevoie sa ne dezvoltam competenta de a lucra intergenerational, si asta de ambele parti.

Combinatiile de interventii (invatarea agila) trebuie sa fie creative si potrivite tipului de organizatie cu care lucram. De exemplu, gamification functioneaza foarte bine pentru o organizatie cu spirit competitiv sau jucaus, dar poate sa esueze pentru oameni mai “asezati” care vor prefera o abordare mai facilitativa. Pentru noi, oamenii de training, este nevoie sa intelegem cum invata oamenii cel mai bine intr-o anumita organizatie, sa ne dezvatam de propriile modele, sa reinventam roata in fiecare proiect, ca sa creasca viteza vehicolului organizatiei, asta daca vrem sa producem o schimbare – Stefania Antone, Fondator Learning Architect

2016 va fi un an in care solutia “Training de sine statator” va pierde din ce in ce mai mult teren. Vor avea castig de cauza furnizorii care vor iesi din zona de confort (asa cum le recomanda si participantilor, de altfel) si vor adauga alte componente ce sa completeze experienta din sala de curs – vizite in teren pentru observarea participantilor, ateliere de identificarea nevoilor de business (nu de training), sesiuni ‘coach the coach’ sau  mentoratul unor proiecte de inovatie. Dificultatea principala este ca fiecare demers va fi diferit si practic munca de conceptie va trebui reluata de fiecare data, o componenta minima fiind transferabila catre clienti viitori, insa fiecare participant va simti astfel cum programul i se aplica lui personal.

Va continua trend-ul din anii trecuti in directia gamification cu un accent din ce in ce mai mare pus pe relevanta de business al activitatilor de acest tip. Simpla “stare de bine” oferita de o activitate ludica nu va mai fi suficienta pentru a justifica investitia si trainerii vor fi nevoiti sa livreze totul in contextul de business al clientului, deci o intelegere reala a provocarilor din industria acestuia va fi esentiala.

Si nu in ultimul rand, trainerii vor intelege, daca mai este nevoie, ca este imposibil sa concuram cu Facebook, Wikipedia sau Google si ca toate conceptele teoretice, citatele inspirationale sau povestile cu talc au fost probabil deja postate undeva iar participantii le cunosc, prin urmare valoarea lor adaugata consta in intrebarile pe care le adreseaza si ‘aha-urile’ pe care le provoaca. Iar asta schimba din radacini modul in care ne pregatim pentru un training. – Andrei Popescu, Master Trainer Dale Carnegie

In 2016 ma astept sa vad mai mult focus practic pe dinamica echipelor si acordarea intre ce are de facut o echipa cu stadiul ei de dezvoltare. 

Mi-as dori dori sa vad mai multa introspectie apropos de raportul dintre jobul derulat zi de zi versus “felul de a fi” al fiecaruia. Iar prin “fel de a fi” ma refer la arhitectura personalitatii si la elementele de motivare pe care le implica. Daca introspectia s-a continua cu niste actiuni noi de auto-motivare ar fi si mai bine. – Andreea Badescu, Trainer Certificat Process Communication Model si Partner Kahler Communication Romania