Oamenii nu intră în curs stricați și ies reparați, așa cum îmi spunea un manager la un moment dat mai în glumă, mai în serios. Dincolo de faptul că participarea la training-uri nu presupune că ești defect, nu există rețete magice care să producă schimbări peste noapte. Transformarea nu așa se întâmplă. Pentru a schimba un comportament e nevoie să înțelegem și ce stă în spatele lui: convingeri, valori, experiențe, educație etc.
Procesul de training nu începe și nu se termină cu livrarea efectivă a cursului, iar responsabilitatea pentru succesul programului nu e doar a trainerului.
Pentru ca un curs să aibă șanse reale să producă schimbări la nivelul cât mai multor participanți trebuie stabilite corect nevoile existente și formulate niște obiective clare. Astfel, în partea de analiză a nevoilor, managerii participanților joacă un rol important, ei cunoscând contextul, performanțele celor din echipele lor și posibilele arii de îmbunătățit. Iar experiența și expertiza trainer-ului sunt vitale în adresarea întrebărilor corecte, culegerea datelor și transpunerea lor în obiective de training și în dezvoltarea conținutului cursului.
Tot înainte de training e foarte util ca managerii să promoveze cursul în cardul echipelor, contribuind la convingerea participanților că acel curs va fi o experiență utilă.
În timpul cursului intră în scenă din nou priceperea trainer-ului, dar și mai important, gradul de implicare a participanților. E important ca ei să a fie curioși, implicați, să pună întrebări, să dea exemple, să aibă deschidere să încerce metode noi de lucru. Practic, e bine ca ei să fie prezenți cu totul aici și acum.
Provocarea majoră, din punctul meu de vedere, intervine după terminarea cursului, când participanții ar trebui să aplice noțiunile învățate. În etapa asta deja rolul trainerului e unul limitat la posibile acțiuni de follow-up la un anumit timp după curs.
Pe de o parte, implicarea cea mai mare ar trebui să o aibă participanții – care să iasă din zona de confort, să nu se întoarcă imediat la modul în care făceau lucrurile înainte de curs, să îndrăznească să încerce să pună în aplicare ce au învățat (înainte de a reveni la zona de confort) și să ceară ajutor. Pe de altă parte, managerii lor ar trebui să fie un punct de sprijin – fiind mereu în preajma echipelor, pot crea contextul potrivit, pot sesiza oportunitățile de a aplica noțiunile nou învățate și de a exersa anumite abilități, iar întâlnirile 1 la 1 periodice ar putea fi folosite nu doar pentru probleme operaționale, ci și pentru a stabili planuri de acțiune pentru îmbunătățirea performanței, monitorizarea evoluției și pentru a oferi feedback.
Oricât de implicat și de priceput ar fi trainer-ul, degeaba își dorește el ca oamenii să se schimbe dacă ei nu vor.
Articol publicat si pe PortalHR.
Foto: Magdalena Aldea
Ilustratie: #Glumita
Citește și:
Vorbește despre ce te motivează
10 calități ale unui trainer bun
Feedback-ul corectiv nu se dă în public și nici pe un ton superior
Pentru a fi la curent cu noile articole vă invit să dați un like paginii de Facebook a blog-ului sau să vă abonați la newsletter.
Leave A Reply